Что означает социально психологическая адаптация для становления личности специалиста

«Основы здорового образа жизни студента»

124. Что такое здоровье человека (по определению, принятому Всемирной организацией здравоохранения)?
• состояние полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствие болезни или физических дефектов

125. Что такое оздоровительная тренировка?
• система физических упражнений, направленных на повышение физического состояния до безопасного уровня, гарантирующего здоровье

«Практические основы физического воспитания»

126. В какой части самостоятельного тренировочного занятия изучаются спортивная техника и тактика, осуществляется тренировка, развитие волевых и физических качеств?
• в основной части

127. В какой части урока решается задача восстановления индивидуально возможной подвижности (гибкости) занимающихся?
• в подготовительной

128. В какой части урока решается задача формирования жизненно необходимых и спортивных навыков, а также развития волевых и физических качеств занимающихся?
• в основной

129. Как быстро с возрастом теряется гибкость?
• быстрее других физических качеств

130. Как влияют на здоровье анаболические препараты, которые применяются с целью увеличения мышечной массы человека?
• влияют отрицательно

131. Какая сила мышц человека имеет решающее значение для выполнения подтягивания в висе на перекладине?
• относительная сила мышц

132. Какой вид спорта может отрицательно повлиять на формирование осанки?
• езда на велосипеде

133. Какой метод развития выносливости в основном направлен на повышение функциональных возможностей сердца и является небезопасным для организма?
• интервальный метод тренировки

134. Какой режим работы мышц более эффективен для силовой подготовки?
• комбинированный

135. Какой учет тренировочной нагрузки позволяет анализировать показатели тренировочных занятий?
• текущий учет

11. Социально-психологическая адаптация личности в профессиональной деятельности.

11.1. Общая характеристика социально-психологической адаптации личности

Основа успешности социально-психологической адап­тации личности — ее адаптированность на социальном уров­не.

Социальная адаптация означает включение личности в со­циальную среду через обретение статуса, места в социальной структуре общества и является необходимым условием функ­ционирования общества как единого социального организма.

Основные функции социально-психологической адапта­ции личности в социальной среде заключаются в формирова­нии средств, нахождении условий и форм для свободного про­грессивного развития личности.

Определение области содержания явления социально-пси­хологической адаптации личности затрагивает следующие ка­тегории:

-сформированность социально значимых способностей, качеств;

-положение в коллективе, в системе межличностных от­ношений ближайшего социального окружения, удовлетворяю­щее личный статус;

-характерологические особенности и каче­ства личности;

-возможность проявления индивидуальности.

Критерии адаптации делятся на объективные и субъек­тивные.

К объективным относятся:

-реальное положение в коллективе, показателями, которых являются профессионально-квалификационный тест, стаж работы, успеваемость (для студентов),

— авторитет как социальную реальность, отражающую устойчивое при­знание членами группы приоритета личности в каком-либо виде деятельности.

Субъективными критериями адаптации являются:

— удовлетворенность личности (осознанная или неосознанная),

-отношение к различным аспектам и условиям де­ятельности и общения, а также к себе самой.

Продуктивность деятельности как один из критериев адап­тации личности должна рассматриваться не абсолютно, а в со­ответствии с реальными и потенциальными способностями личности. Такое ограничение в совокупности с субъективным критерием адаптации делает это понятие сугубо индивидуа­лизированным.

Социально-психологические проблемы удовлетворенно­сти трудом разрабатывались Т. Китвель и определялись авто­ром как оценочное отношение человека к действительности; удовлетворенность проявляется в эмоциональных состояниях, установках, может выступать как мотив деятельности.

Как крите­рий адаптации — определение удовлетворенности предусматривает разведение:

— творческой, моби­лизующей неудовлетворенности и

-учет индивидуальных различий в эмоциональности личности и

-по­иск показателей неосознаваемой неудовлетворенности.

Творческая неудовлетворенность, связанная, с избытком «адаптационной энергии», с жаждой деятельности, выступает в качестве нормы при определении адаптации личности, и, напротив, удовлетворенность, исходя­щая из эмоционального безразличия и духовного опустоше­ния, является отклонением от нормы.

Такая неоднозначность одного из основных критериев адаптации происходит от вли­яния на него факторов, не полностью связанных с личностным уровнем адаптации Имеется в виду психофизио­логический фактор, детерминирующий:

-силу эмоциональных проявлений,

-уровень активности, темпера­мент,

-состояние оптимальной работоспособности человека.

Подконтрольность, сознательная регуляция некоторых из ука­занных категорий или формирование с их учетом индивиду­ального стиля деятельности является одним из показателей адаптированности личности.

Влияние эмоций личности на удовлетворенность опреде­ляет уровень адаптации.

Существуют следующие типы эмоций:

-самоутверждения и често­любия,

-приобретения и накопления.

По мнению Б. И. Додонова, люди различаются в зависимости от тяготения к одной или нескольким типам эмоций, что и служит основой классификации эмоциональной направленности личности. Для углубленного проникновения в истоки и путь удовлетворенности личности и более широко — в контексте проблемы адаптации — выделенная классификация важна.

Доминирующее влияние на процесс и характер адаптации, на продуктивность деятельности и удовлетворенность ею оказывает соответствие «мотивационного ядра» личности. «Мотивы не только выступают сами в качестве факторов адаптации, но и опосредуют влияние внешних по отношению к индивиду условий, обстоятельств, воздействий.

Таким образом, устойчивое «мотивационное ядро» (определяя ценностно-оринтационную направленность лич­ности) является решающим моментом адаптации личности в какой-либо сфере деятельности и опосредует восприятие и оценку как благоприятных, так и неблагоприятных факторов.

В качестве одного из наиболее значимых факторов мотивационного ядра, детерминирующего процесс и характер адап­тации личности в трудовом коллективе, Н. А. Свиридов выде­ляет профессионально-квалификационный признак.

На значение интересов, связанных с возможностью самосовершенствования и прогрессивного развития личности для успешности ее адаптации, указывали и другие авторы.

Исследования показали, что высокое образование молодого рабочего облегчает быстрое овладение профессией и ускоряет процесс адаптации только в том случае, если чело­век поступает на квалифицированную работу. Наоборот, вы­сокий уровень образования затрудняет адаптацию рабочего, если он попал на неквалифицированную, не дающую ему удовлетворения работу.

Наличие у человека стремления к самосозиданию собственной личности и отрабо­танность средств для реализации этого стремления суть усло­вия нормальности его адаптации в современном обществе, так как они способствуют становлению собственно человеческой сущности.

Важный фактор, влияющий на адаптационный процесс, — условия жизни и деятельности. Оцен­ка и восприятие этих условий в первую очередь опосредованы отношением к содержанию труда и целям деятельности, одна­ко в зависимости от характерологических особенностей личности и недоминирующих аспектов мотивационной структуры условия деятельности могут оказывать существенное вли­яние на характер и результат адаптации.

С другой стороны, и сама мотивационная структура лич­ности, являющаяся в значительной степени результатом «ин­дивидуализации социальных схем», зависит от «свойств ин­дивидуума», зависит от

-эмоциональной направленности и

Можно предположить, что соответствие некоторых свойств индивидуальности особенностям деятельности, в ча­стности профессиональной, окажется одним из условий и по­казателем адаптированности личности.

Адаптация личности происходит в коллективе и через кол­лектив. Особый интерес представляет начальная стадия адап­тации в новой социальной среде.

Социально-психологиче­скую адаптацию можно определить как вхождение человека в систему внутригрупповых отношений и приспособление к этим отношениям, выработку образцов мышления и поведе­ния, которые отражают систему ценностей и норм данного производственного коллектива (группы), приобретение, закрепление и развитие умений и навыков межличностного об­щения в этом коллективе.

Адаптация в коллективе выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, самоопределения личности, «расширения сферы свободы, развития индивидуальности. «Для того чтобы активно воздействовать на среду, участвовать в ее изменении и преобразовании, нужно прежде всего «врасти» в эту среду, чувствовать себя полноправным ее членом. Только при условии достижения определенной сте­пени свободы в данной среде, чувствуя себя полноправным членом коллектива, можно активно и целенаправленно вли­ять на эту среду. Социальная активность не существует и не может проявиться без адаптации личности в данной социаль­ной среде»

Для адаптации в новой социальной среде, важно умение быстро находить свое место в совместной деятельно­сти, свою роль в новом коллективе, умение находить в рамках существующих условий возможности для проявления своих способностей и интересов.

Условием продуктивности и удовлетворенности деятель­ностью является благоприятный психологический климат в коллективе — среде адаптации личности. Слаженность и ста­бильность отношений в коллективе зависят от не заменяющих друг друга четкости формальной организации и интенсивно­сти дружеских отношений.

В. Н. Парохин указывает на важ­ность деловой формальной организации и направленности группы для ее выживания в конфликтных ситуациях; слиш­ком близкие отношения, субструктурные эмоциональные связи взрывали группу изнутри при слабости суперструктурных оболочек.

Важным условием профилактики групповой сплоченности в коллективах являются ролевая дифференциация его членов, взаимоотношения формальных и неформальных лидеров и авторитетов в группе.

Информативными показателями адаптированности лично­сти в коллективе являются активный социальный и удовлетво­ряющий личный статус, позиция, характер взаимоотношений в значимых группах и коллективах. Однако даже изолиро­ванное положение индивида в группе еще не исчерпывающий показатель неадаптированности. Необходимо сопоставление с качествами его характера, интровертированностью, рефе-рентностью группы. Так, исследуя дружеские и товарищеские отношения в ближайшем социальном окружении личности как один из факторов ее адаптированности.

Б. Павлов обнаружил индивидов по своему психическому складу «нелю­димых», т. е. не имеющих и не желающих иметь друзей. Их процент в исследуемой выборке оказался малым — 3,2. К со­жалению, в работе не указана степень их удовлетворенности таким положением. Пример доказывает необходимость ком­плексного исследования адаптации и взаимосвязи различных показателей.

Способность к адаптации выражается в степени интегра­ции индивида в основных малых группах (семья, рабочий кол­лектив). У людей, достаточно органично включающихся в эти малые группы, высокая способность адаптироваться к со­циальным условиям, в том числе к труду.

ЧиК. Тесты часть 1

Единственный в мире Музей Смайликов

Самая яркая достопримечательность Крыма
Скачать 0.55 Mb.

1. филогенетическая адаптация
2. психологическая
3. физиологическая
4. социальная
5. социогенетическая

1. минимальная физическая нагрузка
2. физическая зарядка ежедневно
3. прогулки на свежем воздухе
4. отказ от вредных привычек
5. потребление витаминизированной пищи

1. духовно-нравственная деятельность студентов
2. прохождение практики
3. учебная деятельность в рамках учебной программы
4. отработка пропущенных занятий
5. самоподготовка

1. величина учебной нагрузки
2. психологические особенности
3. мотивация
4. волевая сфера
5. сфера индивидуальной деятельности

1. необходимость налаживать межличностные отношения
2. необходимость выстраивать индивидуальный жизненный график
3. самостоятельная жизнь вне родительского дома
4. переживание разрыва социальных связей
5. индивидуальные психологические проблемы

1. интеграцию личности со студенческой средой, принятие ее ценностей, норм, стандартов поведения
2. психологическую мотивированность
3. социальную депривацию личности
4. совершенствование интеллектуальных навыков личности
5. совершение волевых поступков

1. обстоятельства студенческой жизни, кажущиеся малозначительными, когда они взяты в отдельности, но в совокупности, дающие отрицательный эффект
2. учебная программа
3. учебные занятия
4. практические занятия
5. проведение учебных сессий

1. состояние полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствие болезни или физических дефектов
2. состояние благополучия человека
3. состояние счастья
4. состояние умиротворенности человека
5. состояние каждого человека

1. содействие подготовке гармонично развитых, высококвалифицированных специалистов
2. сдача норм ГТО
3. сдача норм физической культуры
4. влияние на здоровье
5. влияние на психику

1. здоровье
2. настроение
3. мотивация
4. эмоции
5. чувства

1. процесс физического образования и воспитания, выражающий высокую степень развития индивидуальных физических способностей
2. хорошо развитое тело
3. синоним физического здоровья
4. психофизическое развитие человека
5. недостижимый идеал развития тела

1. на укрепление здоровья, повышение умственной и физической работоспособности, оздоровление условий учебного труда, быта и отдыха студентов, увеличение бюджета времени на физическое воспитание
2. на улучшение эмоционального состояния
3. на улучшение физической формы
4. на улучшение сна
5. на улучшение умственных показателей

1. массовые оздоровительные, физкультурные и спортивные мероприятия
2. торжественные мероприятия
3. официальные мероприятия
4. воспитательные мероприятия
5. организационные мероприятия

1. оно в основном ухудшается
2. ничего не происходит
3. изменения слабо выражены
4. оно улучшается
5. возможны небольшие улучшения

1. сокращает поток импульсов от мышц к двигательным центрам коры головного мозга, что снижает возбудимость нервных центров, а следовательно, и умственную работоспособность
2. деструктивное
3. негативное
4. позитивное
5. нейтральное

Стратегии адаптации нового сотрудника в коллективе

Характеристика профессиональной адаптации нового сотрудника в коллективе

Период психологической адаптации, при вхождении новых сотрудников в жизнь организации, у каждого человека индивидуален и зависит от множества причин. Для любой организации экономически выгодно, чтобы сотрудники быстрее адаптировались на своих должностях.

Психологическая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию специалистов разного возраста и наличия или отсутствия у них предыдущего опыта работы.

Социально-психологическая адаптация – приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой. Наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Известно, что эффективность работы нового сотрудника в организации на начальном этапе зачастую бывает несколько ниже ожидаемой. Это определяется рядом причин. Любому человеку нужно понять специфику должностных обязанностей, изучить организационные процессы, понять личностные особенности коллег. Процесс адаптации требует определенных временных инвестиций со стороны организации. Под адаптацией понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами, установление взаимоотношений между сотрудником и организацией на первом этапе совместной службы. Основу такого взаимодействия, как правило, составляет то, что, становясь сотрудником конкретного подразделения, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, ряд положений, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, сотрудник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания (или их часть) не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность работой в целом, либо ее отдельными сторонами.

Таким образом, адаптация в данном контексте – это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них.

Поступая на службу, новый сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений. В любой организации существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в группе как сотрудника, коллеги, подчиненного или руководителя. От человека, занимающего одну, две или несколько таких позиций, ожидается соответствующее поведение. Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Заметим, что адаптация является продолжением процедуры подбора персонала.

Управление процессом адаптации подразумевает: выделение факторов, влияющих на успешность адаптации; разработку показателей эффективности процесса; определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы, и контролировать их реализацию; разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.

Процессом адаптации невозможно управлять без его планирования. Планирование адаптации – это перечень целенаправленных мероприятий, связанных с постепенным погружением новичка в рабочий процесс в новых или изменившихся условиях службы. По сути, это начальный этап реализации системы адаптации в организации, который начинается еще до появления нового сотрудника на рабочем месте. На данном этапе необходимо составить программу адаптации в соответствии с предлагаемой должностью кандидата, его личностными особенностями, а также с учетом наличия или отсутствия у него практического опыта работы. Это положение лежит в основе первого шага реализации программы – определения типа необходимой адаптации – первичной или вторичной. Кроме этого, уже на начальном этапе необходимо составить программу обучения – как первоначального, так и профессионального (в дальнейшем).

Критерии успешной адаптации – ее нормальная продолжительность, удовлетворенность сотрудника службой, выполнение требований, предъявляемых к должности, а также признание коллективом социальной роли нового сотрудника.

Виды профессиональной адаптации

Итак, адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в подразделение сотрудника свои сложности, затруднения, проблемы.

Основными, наиболее характерными причинами адаптационных затруднений молодых сотрудников, как правило, выступают:

1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой служебной информации, позволяющей сориентироваться в новой обстановке и найти правильное решение и стиль поведения;
2. Отсутствие необходимого опыта и знаний в выполнении обязанностей по служебной специальности;
3. Необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать обстановку и принимать решения, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение со старшими начальниками;
4. Недостаточное представление о нормах поведения в силовых структурах и неумение презентовать себя как добросовестного их исполнителя;
5. Необходимость формировать позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания и контроля, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.

Психофизиологическая адаптация – это вид адаптации, который означает привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам среды, особенностям организации режима питания и отдыха. Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния сотрудника вызывают психическое напряжение, которое может приобретать характер стресса и указывать на возможность профессиональной непригодности в будущем. Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние сотрудника, привыкание его к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной служебной нагрузки.

Социально-психологическая адаптация – это вид адаптации, который состоит в приспособлении молодых сотрудников к новой социальной среде, включении их в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоении новых социальных ролей, норм поведения, групповых традиций и ценностей, идентификации себя с группой. Наибольшую сложность у молодых сотрудников вызывает усвоение групповых традиций и ценностей, включение в сложившуюся систему межличностных отношений.

Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения.

Наибольшую важность для молодого сотрудника представляет информация относительно групповых норм и правил, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Психологическое сопровождение в данном случае заключается в том, что сотруднику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь старшего начальника в разрешении конфликта.

Важными для эффективной адаптации сотрудников и установления хороших отношений в коллективах являются:

• удовлетворенность выбранной профессией и местом службы;
• увлеченность работой и приверженность подразделению.

То, насколько увлечены и удовлетворены службой сотрудники, существенно определяет результаты их труда, инициативу в решении поставленных задач, дисциплинированность и т.п.

Удовлетворенность выбранной профессией оказывает очень сильное влияние на чувства сотрудника по отношению к непосредственному выполнению им должностных обязанностей. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов. Однако при их большом разнообразии выделяются несколько характеристик, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности любой работой:

1. Характер и содержание работы, выполняемой сотрудником;
2. Объем выполняемой работы;
3. Состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
4. Сослуживцы;
5. Старшие начальники (стиль руководства, участие в управлении);
6. Оплата труда (все формы компенсаций и надбавок);
7. Возможности продвижения по службе в будущем;
8. Распорядок, правила поведения и т.п., принятые в подразделении.

Приверженность подразделению складывается из следующих составляющих.

Во-первых, сотрудник должен разделять и делать своими собственными цели подразделения и его ценности.

Во-вторых, сотрудник должен стремиться оставаться в подразделении и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно.

В-третьих, сотрудник должен быть готов не только стараться для подразделения, но и, если это надо, принести в жертву коллективным интересам свои личные.

Приверженность подразделению – личная особенность каждого конкретного сотрудника. Однако это не означает, что нельзя влиять на степень увлеченности сотрудниками работой. Существует ряд приемов, способствующих этому. В подразделениях, где серьезно заботятся о гармонии ценностей человека и ценностей подразделения, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание.

В частности, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всего личного состава системы ценностей, которым следует подразделение. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, какие ценности разделяют сотрудники подразделения.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности, особенностей коллектива и т.п.

Профессиональная адаптация – это вид адаптации, который заключается в личностно ориентированном обучении и развитии молодых сотрудников в процессе профессиональной подготовки с учетом их предшествующего опыта, личностных особенностей, специфики служебной деятельности и конкретной оперативной обстановки.

Становление личности специалиста имеет два аспекта:

1. профессионально-ролевую социализацию личности;
2. профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.

Становление личности профессионала осуществляется через его:

1. профессиональную социализацию,
2. профессионализацию.

Одним из механизмов такого становления личности является её профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация – это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.

Профессиональная адаптация специалиста обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

– особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;

– своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста – это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют внешние обстоятельства, предметные области и сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

1. в профессионально-деятельностной области – адаптация к профессиональной деятельности (к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);
2. в организационно-нормативной области – адаптация к требованиям служебной дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;
3. в социально-профессиональной области – адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу (инспектор ГПП, пожарный, врач, инженер и др.);
4. в социально-психологической области – адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;
5. в социальной области в широком смысле – адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально-деятельностным и организационно-нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Однако эти процессы взаимосвязаны особенно в профессионально-деятельностной и социально-психологической и других сферах. Социально-психологическая адаптация специалиста существенно влияет на успешность профессионально-деятельностной адаптации и в целом профессиональной адаптации специалиста.

В профессиональной адаптации молодых специалистов ведущую роль играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. Поэтому трудности и противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере, выступают источником его активности при осуществлении процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. При этом значение его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном (в широком смысле) не уменьшается (Профессиональная адаптация молодого специалиста – это перманентно идущий процесс и имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности).

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

• соответствующей подготовленности,
• достаточного уровня адаптивности,
• мотивации профессиональной деятельности,
• чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

1. особое внимание самого специалиста, руководителей и коллектива подразделения в целом к процессу профессиональной адаптации;
2. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

• в организационно-нормативной сфере,
• в профессионально-деятельностной сфере,
• в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Этапы формирования профессиональной адаптации личности

Процесс адаптации в любой организации включает в себя несколько аспектов:

• социально-психологический;
• профессиональный;
• организационный;
• психофизиологический;
• экономический.

Социально-психологическая адаптация – это приведение собственных ценностей и норм конкретного человека в соответствие нормам и ценностям людей, проходящих службу в подразделении, а также организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм. Степень готовности работника “пожертвовать” своими ценностями в пользу организационных в первую очередь зависит от принадлежности человека к той или иной культурной группе. В этом случае в действие вступает система мотивации, которая может служить набором стимулов к принятию организационных норм и готовности поставить их выше своих личных убеждений и ценностей.

Социально-психологическая адаптация тесно связана с социализацией, т.е. непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. Социализация представляет собой процесс “ориентации”, призванный способствовать эффективной деятельности организации.

Важный аспект – профессиональная адаптация: процесс освоения особенностей деятельности, приобретения практических знаний и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов, способов принятия решений. В другом случае профессиональная адаптация подразумевает изменение или “подгонку” знаний и навыков сотрудников к организационным требованиям. В обоих случаях речь идет о сопровождении профессиональной адаптации соответствующей программой обучения.

В рамках профессиональной адаптации традиционно выделяют два направления – первичная и вторичная. Первичная адаптация представляет собой приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, к новым функциям (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений различного уровня, не имеющих опыта работы). Вторичная адаптация необходима сотрудникам, имеющим опыт профессиональной деятельности, тем, кто меняет объект труда или профессиональную роль, например, при переходе на руководящую должность.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления (знакомство с историей подразделения и ее структурой). Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными сторонами организационной составляющей. Игнорирование данного вида адаптации может привести к нежелательным последствиям.

Предположим, новый сотрудник не знаком с четкой иерархической структурой подразделения. Это может вызвать проблемы в коммуникациях, когда человек не будет знать каналы прохождения информации, и, как следствие, могут быть искажены информационные потоки, как по вертикали, так и по горизонтали.

На уровне организационной адаптации следует объяснить сотруднику его роль в достижении целей подразделения, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Сотрудник испытывает действие всех условий, оказывающих на него различное влияние, в совокупности, приспосабливается к действию разного рода нагрузок, уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим факторам производства, степени удобства рабочего места. Иногда в рамках психофизиологической адаптации рассматривают не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.

Несмотря на то, что зачастую экономическая адаптация не рассматривается как самостоятельный аспект, это направление не менее важно. Подразумевается, что работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации, например материальному стимулированию (уровню оплаты труда, временным рамкам выплаты заработной платы, существующим бонусам и поощрениям).

Все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, и поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающей его быстроту и успешность. Правильное распределение всех уровней адаптации может стать залогом успешного процесса адаптации в целом. Выбор составляющей, которой необходимо уделить наибольшее внимание в каждой определенной ситуации, зависит, главным образом, от конкретной должности, личностных свойств человека, претендующего на ту или иную должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта работы, социальных характеристик.

В некоторых ситуациях больше внимания стоит уделить организационной адаптации – как правило, для работников, которые проходят процесс первичной адаптации и для которых данное место работы является первым, в особенности, если это крупная компания с большой численностью персонала. Обычно люди, не получившие опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. У них отсутствуют навыки коммуникации, нет опыта работы с документами. Незнание внутренних правил общения между сотрудниками, например способа обращения друг к другу (по имени или по имени и отчеству), может в первый же рабочий день поставить человека в затруднительную ситуацию, что вызовет у него дискомфорт, а у его будущих коллег в лучшем случае непонимание, а в худшем – негативный настрой.

Если говорить об адаптации как о целостном процессе в организации, то все ее составляющие – организационная, психофизиологическая, экономическая, социально-психологическая и профессиональная – должны осуществляться в одно и то же время параллельно друг другу. Другими словами, эффективная модель управления адаптацией должна содержать такие механизмы, которые позволят включить в работу все пять аспектов адаптации одновременно.

Важная характеристика процесса адаптации – ее длительность. Она зависит от многих факторов. Минимальный срок, в течение которого руководство убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он – в соответствии содержания социально-психологических, психофизиологических и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий сотрудников составляет от шести месяцев до одного года. И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, проходящих службу в соответствии не только со своими личными целями (например, денежным фактором), но и с задачами подразделения, то можно говорить, что механизм адаптации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности подразделения.

Роли наставников

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют профессиональной деятельности молодого сотрудника, осуществляется подбор опытного наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.

С учетом профессиональных потребностей молодого сотрудника можно выделить следующие роли наставников.

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подшефному знакомство с системой организации «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений подразделения. Наставник поможет молодому сотруднику осознать свое место в системе организации, будет осуществлять пошаговое руководство его служебной деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет более 80 %.
2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе служебной деятельности молодого сотрудника; организует вокруг служебной деятельности молодого сотрудника атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подшефному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет подшефного от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого сотрудника о его участии в различных мероприятиях в масштабе управления. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 60–80 %.
3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого сотрудника. Подшефный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации профессиональной деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 40–60 %.
4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого сотрудника. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подшефный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо, и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 30–40 %.

Стили наставничества

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

■ Инструктаж — это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому.

■ Объяснение — стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.

■ Развитие — это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать.

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Метод	Преимущества	Ограничения
Инструктаж — четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя.	■ Четкость, ясность инструкций.

■ Быстрота передачи информации.

■ Низкая мотивация обучаемого, т.к. его мнения не спрашивают.

■ Невозможность для обучаемого правильно действовать в нестандартных ситуациях.

■ Необходимость составлять алгоритм на каждую ситуацию.

■ Повышение мотивации обучаемого.

■ Вероятность того, что обучаемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы.

■ Понимание обучаемым смысла выполняемых операций.

■ Более высокое качество обучения.

■ Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений.

■ Вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у обучаемого.

■ Возможный отказ обучаемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа.

Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.

Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.

Этапы обучения

В зависимости от выбранного стиля наставничества, могут быть выделены следующие этапы обучения:

1. «Я расскажу, а ты послушай, я покажу, а ты посмотри». Наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему.
2. «Сделаем вместе», «сделай сам, а я посмотрю». Наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. Это практические занятия, отработка на практике полученных навыков.
3. «Сделай сам и расскажи, что ты сделал». Наставник ставит перед обучаемым задачи и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Так он подталкивает его к творчеству, постоянному развитию. Наиглавнейшая задача наставника – сформировать у ученика постоянную потребность развиваться.

Готовность молодого сотрудника к работе

1 ситуация: «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.

2 ситуация: «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как и чему вы будете его обучать.

3 ситуация: «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

4 ситуация: «Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некоего саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

Правила общения с молодым сотрудником

Чтобы взаимодействие с молодыми сотрудниками было конструктивным и приносило желаемый эффект, наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.