Приглашение выполнить тестовое задание — это ещё не трудоустройство, подтвердил Первый кассационный суд.
Соискатель прошёл первое собеседование и получил проверочное задание, на которое у него ушло тринадцать дней. Работу по вакансии компания предлагать не стала, и тогда кандидат потребовал признать трудовые отношения уже возникшими и оплатить потраченное время. Спор дошёл до кассации, но организация отстояла свою позицию во всех трёх инстанциях.
Суды выяснили главное: соискатель не приступал к выполнению обязанностей по конкретной должности по указанию уполномоченного представителя работодателя. Тестовое задание было штатным этапом отбора, прописанным во внутренних правилах компании, и кандидат об этом знал. Определение Первого кассационного суда от 24 августа 2026 года носит номер 88-22837/2026, а информация о нём появилась 22 сентября.
Ключевым для суда оказался смысл взаимодействия сторон, а не количество дней, которые человек потратил на задание. Из этого следует практический вывод для рекрутинга: содержание и рамки теста лучше прописывать заранее. В приглашении стоит чётко разделять проверку навыка и допуск к реальным производственным задачам — одно дело тренировочный кейс, другое дело текущая работа отдела.
При этом нельзя читать решение как индульгенцию на любую неоплачиваемую работу для соискателей: вывод суда опирается на доказательства конкретного дела. Полезно заранее определить ожидаемый результат, примерную трудоёмкость и критерии оценки. Кандидату должно быть понятно, какой именно навык проверяют и в какой момент этап отбора заканчивается.
Если в переписке объём поручений начинает разрастаться, это сигнал отдельно разобраться в характере взаимодействия, а не механически тянуть первоначальный тест дальше. Компании стоит хранить последовательную переписку об условиях отбора и отличать учебный пример от работы, которая фактически встроена в деятельность подразделения.